당신의 조직은 무엇에 멈춰 있습니까

당신의 조직은 무엇에 멈춰 있습니까? HEED에서 답을 찾는다

HEED는 안전과 혁신의 새로운 기준을 제시하는 실천형 조직 관행 모델이다. 책은 우리 사회에서 안전사고가 근절되지 않는 근본 원인이 개인과 기업의 ‘겸손 부족’에서 시작된다고 지적하며, 겸손의 결핍이 불공정을 만들고, 불공정이 다시 안전사고와 조직관행을 고착화시키는 악순환을 낳는다고 강조하며, 조직혁신과 안전한 일터를 위해 HEED라는 개념을 제안한다.

HEED는 겸손(Humility)에서 출발해 공정(Equity), 실책(Error), 낙심(Disappointment)으로 이어지는 조직문화의 선순환 구조이다. 저자는 “HEED의 시작과 끝은 겸손”이라며, 개인과 조직 모두가 스스로를 솔직하게 점검하는 태도가 안전과 혁신의 출발점이라고 말한다. 겸손 없는 조직은 실책을 개인의 잘못으로만 돌리고, 구조적 문제는 외면하며, 결국 같은 사고를 반복하게 된다는 것이다.

저자는 산업 현장에서 사고가 발생할 때마다 기업이 근본적 변화를 약속하지만 시간이 지나면 책임과 교훈을 잊고 이전처럼 운영되는 현실을 지적한다. 또한 사고 원인을 노동자의 ‘불안전한 행동’으로만 해석해 조직 차원의 문제를 회피하는 관행을 비판하며, 유럽의 선진 안전 문화 사례를 통해 산업재해를 근본적으로 줄이는 방향을 제안한다.

책은 조직의 혁신을 가로막는 가장 큰 장애물로 ‘관행’을 꼽는다. 특히 혁신이 절실한 조직일수록 기존 관행이 깊이 뿌리내려, 아무리 뛰어난 전략도 성과를 가로막고 안전 문제를 반복하게 만든다고 지적한다. 저자의 일용직 현장 경험과 컨설팅 사례는 안전과 혁신이 결코 별개의 문제가 아님을 설득력 있게 보여 준다.

또한 저자는 조직의 지속가능성을 위한 구체적 해법도 제시한다. 첫 번째는 HEED의 가치를 실천하는 문화를 만들기 위한 보상의 제도화다. 저자는 ‘믿음수당’과 같은 보상 체계를 통해 신뢰·공정·실책 공유·낙심 공감 등 비가시적 가치를 조직 내에서 가시화해야 한다고 말한다. 두 번째는 성과 중심의 평가 방식을 개선해, ‘성과지표’와 ‘과정지표’의 이원화를 도입할 것을 제안한다. 이는 단기 성과에 가려진 이해관계인의 권리를 보호하고, 조직의 신뢰·지속가능성을 지키기 위한 장치라는 설명이다.

저자는 마지막으로 “조직이 이해관계인의 권리를 외면하는 순간, 가장 중요한 자산인 신뢰를 잃는다”며, 공정은 내부 문제를 넘어 사회와 맺는 관계의 문제라고 강조한다. 『HEED』는 개인과 조직 모두가 자기 점검을 통해 안전과 혁신을 동시에 실현할 수 있는

새로운 기준을 제시하는 실천형 안내서다.

한편, 이 책은 조직문화 혁신과 관행 변화의 원리를 중심으로 3부, 총 11장으로 구성된다. 1부는 HEED의 개념과 필요성을 다룬다. 1장은 HEED가 왜 조직혁신의 핵심 가치가 되어야 하는지를 설명하고, 상사의 ‘믿음수당’ 같은 개념을 통해 HEED가 사라진 조직의 한계를 보여 준다. 2장은 HEED의 토대가 되는 관심(Attention), 협업(Collaboration), 관행(Tradition)을 제시하며, ACT 관점을 통해 조직을 움직이는 기본 원리를 정리한다.

2부는 조직을 멈추게 하는 관행의 실체와 변화의 단서를 탐구한다. 3장은 관행이 ‘어색함’에서 시작되는 과정을 설명하고, 관행을 형성하는 사람과 구조를 살핀다. 4장은 익숙함의 착각과 스마트폰 의존 등 관계 단절을 다루며, 방치된 관행이 조직의 침묵을 낳는 모습을 보여준다. 5장은 변화되지 않은 관행의 흔적 속에서 발견되는 변화의 가능성과, 관행이 성장의 출발점이 될 수 있음을 강조한다.

3부는 HEED의 가치를 실제 문화로 심어내는 과정을 다룬다. HEED가 일상에 자리 잡기 위해 필요한 태도의 내면화와 실천 방법을 제시하며, 한 사람의 변화가 팀과 조직 전체의 문화로 확장되는 흐름을 설명한다. 6장은 권한을 무기처럼 사용하지 않는 겸손한 리더십을, 7장은 공정의 핵심 요소와 이를 위협하는 요인을 다룬다. 8장은 실책을 조직 개선으로 전환하는 방법을, 9장은 낙심을 관리하고 실패를 성장으로 만드는 조직의 태도를 제시한다. 10장은 HEED를 조직에 심는 전략을, 11장은 관행 변경을 습관화하는 구체적 실천 방안을 다룬다.

각 장은 현장에서 발견한 생생한 사례를 기반으로, HEED가 조직의 안전·관계·혁신·관행 개선을 어떻게 동시에 이끌어내는지 구체적으로 보여준다.

① 안전사고와 조직혁신, 해답은 ‘겸손’에 있다

② 관행을 멈추고 혁신을 시작하는 4단계 조직문화 모델, HEED 공개

③ 일용직 경험부터 컨설팅 현장까지… 저자가 몸으로 확인한 조직관행의 진실

지은이 : 양필석

울산대학교 대학원에서 경영학박사(인사조직) 학위를 취득하고, 현재 울산대학교 경영경제융합학부 외래교수로 재직 중이다. 주요 연구 관심 분야는 조직 관행, 변화와 혁신, 리더십, 사람과 조직의 관계 등이다. 경북대학교 강의초빙교수와 울산대학교 객원교수를 역임했으며, 국민은행에서 근무한 경험이 있다.

현재 싱커 언싱커블 경영컨설팅 대표이자 울산지방중소기업청 비즈니스지원단 전문상담위원으로 활동하고 있다. 그동안 부산교통공사의 중대재해처벌법 검토 용역을 비롯해 122개 기업의 경영혁신 컨설팅을 수행하였다. 이 공로로 2018년 울산지방중소벤처기업청장 표창과 2020년 중소벤처기업부장관 표창을 수상했다. 또한 한국연구재단 등재 논문 27편을 발표하며, 학문과 현장을 잇는 연구자로 활발히 활동 중이다.

1부. HEED란 무엇인가?

1장 왜 HEED인가? 17

1.1 조직혁신과 HEED 18

1.2 제안: 상사의 ‘믿음수당’ 31

1.3 HEED 없는 조직의 말로 36

1.4 HEED의 힘 43

2장 HEED의 가치 47

2.1 관심(Attention): HEED의 토대 48

2.2 협업(Collaboration): 함께 잇는 관계 52

2.3 관행(Tradition): 관행의 줄을 끊는 HEED 58

2.4 ACT로 조직 전체를 움직이다 62

2.5 1부를 마치며 67

2부. 관행을 혁파하라 71

3장 어색한 것에서 시작되는 관행 83

3.1 어색함을 마주하다 86

3.2 관행을 만드는 사람들 109

4장 익숙함의 덫 113

4.1 익숙함에 대한 착각(1/2): 조직특성과 조직변화 차원 115

4.2 익숙함에 대한 착각(2/2): 팀 및 개인 특성 차원 128

4.3 스마트폰에 저당 잡힌 관계들 138

4.4 방치된 관행의 모습들 141

4.5 침묵하게 만드는 관행의 덫 144

5장 변화되지 않은 관행의 발자취 149

5.1 아직 남아 있는 관행의 변화 가능성 156

5.2 관행의 변화를 이끄는 신뢰 161

5.3 관행의 싹 165

5.4 관행, 성장의 싹이 되는 기회 170

3부. HEED의 가치 살리기 173

6장 겸손 175

6.1 겸손의 개인적 가치 177

6.2 겸손한 상사는 무엇이 다른가 182

6.3 권한을 무기처럼 188

6.4 조직의 겸손 196

7장 공정 209

7.1 공정을 향한 첫 걸음 210

7.2 권리의 확장으로 나아가는 공정 213

7.3 공정을 위협하는 것들 218

8장 실책 관리 225

8.1 실책 마주하기 226

8.2 실책 앞에서 조직은 무엇을 선택하는가 231

8.3 실수를 기록하라 234

8.4 실책을 시스템 개선으로 238

9장 낙심 관리 249

9.1 구성원을 지키는 조직의 품격 251

9.2 실패를 딛고 성장하는 조직 255

9.3 내면의 성장을 믿는 개인의 태도 259

10장 HEED를 조직에 심는 방법 263

10.1 HEED의 가치를 지속시키는 요건 264

10.2 현장이 말하는 HEED의 현실 270

10.3 HEED의 실천 방법과 적용 전략 278

11장 관행 변경의 습관화 실천하기 299

11.1 왜 관행을 바꿔야 하는가 299

11.2 HEED로 보는 상하 커뮤니케이션의 혁신 306

11.3 관행을 바꾸는 다섯 가지 실천 방안 315

에필로그 325