성장하는 팀을 설계하는 법

나는 문제를 해결해 온 리더인가,

아니면 문제를 해결할 수 있는 조직을 만들어 온 리더인가?

교육은 끝났고 리더는 달라졌다. 그런데 왜 조직은 다시 예전으로 돌아가는가?

리더의 변화는 출발점이다. 목적지는 조직의 변화다.

모바일 뱅킹 플랫폼 출시가 3주째 밀리고 있다. 경영진은 매일 진행 상황을 묻고, 팀원들은 연일 야근에 지쳐 간다. 김 부장은 매일 아침 대책 회의를 열고 자신의 해법을 내놓는다. 일은 빨라진다. 그러나 몇 달 뒤 비슷한 장애가 다시 터지자 팀원들은 또 김 부장의 결정을 기다린다. 같은 압박 속에서 이 부장은 답을 말하기 전에 묻는다. “지금 문제가 정말 개발 역량 때문일까요? 우리가 일하는 방식에서 놓치고 있는 건 없습니까?” 두 리더 모두 문제를 해결했다. 다른 것은 문제가 해결된 뒤 조직에 남은 것이었다. 한쪽에는 리더의 판단을 기다리는 습관이, 다른 쪽에는 다음 문제를 스스로 풀어 갈 기준이 남았다.

이 책은 XEROX, LG CNS, LG인화원에서 37년간 리더를 가르치고 코칭해 온 저자가 오래 붙들어 온 질문에서 출발한다. “왜 사람은 변했는데 조직은 그대로인가?” 강의실에서 리더들은 새로운 행동을 다짐했고 만족도도 높았다. 그러나 현장으로 돌아가면 회의는 다시 보고 중심으로, 질문은 다시 지시로, 위임은 다시 통제로 되돌아갔다. 저자는 그 원인을 리더의 의지 부족에서 찾지 않는다. 위임하라면서 결정은 상사의 승인에 묶어 두고, 도전하라면서 실패에는 불이익을 주는 조직에서는 새로운 행동이 살아남기 어렵다. 사람만 보아서도, 제도만 바꾸어서도 충분하지 않다.

저자는 이 문제를 풀기 위해 리더의 역할을 두 가지로 나눈다. 문제가 생기면 경험과 전문성으로 빠르게 고치는 ‘수리공(Repairman)’, 그리고 같은 문제가 다시 생겼을 때 구성원이 스스로 판단하고 해결할 수 있도록 목표와 기준, 정보와 자원, 피드백과 권한까지 살피는 ‘성과 환경 설계자(Performance Architect)’다. 이 책은 수리공에 머물러 있던 리더가 성과 환경 설계자로 옮겨 가는 길을 일곱 단계로 안내한다.

여정은 리더십의 방향을 정하는 진북(True North)에서 시작해 자신을 알아차리는 Awareness, 사람과 상황을 다시 보는 Frame으로 이어진다. 이어 질문과 신뢰로 구성원과의 관계를 바꾸는 리더십 코칭, 변화가 지속될 성과 환경을 설계하는 조직개발, 반복되는 행동을 문화로 만드는 조직문화를 거쳐, 리더가 떠난 뒤에도 남을 유산을 묻는 소명과 영향(Calling & Impact)에 닿는다. 각 장에는 금융·제조·IT·연구 조직의 현장 사례와 함께 리더가 다음 회의에서 바로 써 볼 수 있는 성찰 질문과 ACTION TOOLKIT이 담겨 있다.

이 책의 책임편집자로서 저는 이 책이 더 많은 분들에게 닿기를 바랍니다.

이 책의 저자 박응규 코치님을 처음 뵌 곳은 벚꽃이 흐드러지게 핀 어느 봄날, 동탄 저희 집 앞 곤드레밥집이었습니다. “영업에 대한 책을 다섯 명과 함께 준비하고 있는데 도움이 필요하다. 도와 달라”는 말씀이었습니다. 정중했고, 사려 깊었습니다. 그러면서도 ‘하고 싶다, 해내고 싶다’는 열의가 남달랐습니다. 그 이후 다섯 명의 저자와 함께 『바야흐로, 품격영업』이라는 훌륭한 책을 냈고, 책을 준비하는 과정을 가이드하고 코칭해 드리면서 제가 성장했습니다. 이런 어른이 되면 좋겠다, 이런 선배가 되면 좋겠다 싶은 시간이었습니다.

그리고 5년의 시간이 지나, 이번에는 ‘도와 달라’가 아니라 ‘이런 책을 준비했다, 함께하고 싶다’였습니다. 이 책은 37년, 그 어마어마한, 감히 상상도 못 할 시간의 경험을 고스란히 녹인 책입니다. 리더십에 대해, 팀코칭에 대해 본인이 알고 경험한 모든 것을 남김없이 쏟아부은 필생의 역작일 것입니다.

이 책은 그동안을 정리하는 것을 넘어, 평생 현역으로 지금도 여전히 사랑받는 리더십 코치이자 강연자로 활동하는 그에게도 도움이 되겠지만, 이제 막 태동하는 팀코칭이 정착하는 데도 분명 큰 도움이 될 것입니다.

- 책임편집자 최익성

교육이 끝난 뒤에도 변화가 남는 팀을 원하는 리더에게

37년 리더 육성 현장에서 길어 올린 ‘성과 환경 설계자’의 일곱 가지 여정

리더십 교육과 코칭에 해마다 많은 시간과 비용을 쓰지만, 몇 달 뒤 현장에서는 “회의는 조금 부드러워졌는데, 중요한 결정은 여전히 리더 혼자 합니다”라는 이야기가 들려옵니다. 『성장하는 팀을 설계하는 법』은 이 간극을 정면으로 다룹니다. 리더 한 사람의 깨달음이 회의와 의사결정, 피드백과 업무 배분의 방식으로 옮겨 가지 않으면 변화는 오래가지 않는다는 것입니다. 이 책이 리더와 HR 담당자, 코치에게 건네는 것은 세 가지입니다.

첫째, 리더의 선의가 어떻게 구성원의 침묵을 만드는지 보여 줍니다

“팀원들이 왜 이렇게 수동적일까요?” 첫 코칭 세션에서 홍 팀장이 꺼낸 고민입니다. 코치가 “그 다음 비슷한 문제가 생기면 팀원들은 어떻게 합니까?”라고 묻자, 그는 한참 뒤에야 “…또 저를 기다립니다”라고 답합니다. 해외 법인을 이끌던 L상무도 같았습니다. 꼼꼼하게 챙기는 행동은 구성원에게 ‘내 판단을 믿지 못한다’는 신호로, 경험을 나누는 조언은 ‘이미 답이 정해져 있다’는 신호로 받아들여지고 있었습니다. 이 책은 RGPI 진단의 세 거울(중심 가치·방어 성향·정서 상태), 레빈의 B=f(P, E), 감정은행계좌 같은 도구로 리더가 자신의 의도와 구성원의 경험 사이의 차이를 스스로 발견하도록 돕습니다. 질책하지 않고, 책임감이 강한 리더일수록 빠지기 쉬운 함정을 담담하게 비춥니다.

둘째, 사람을 탓하기 전에 성과 환경을 먼저 보게 합니다

책임은 아래로 내려가 있는데 권한은 위에 묶여 있다면, 구성원이 승인을 기다리는 것은 의지가 부족해서가 아니라 합리적인 선택일 수 있습니다. 일 잘하는 사람에게 일만 더 몰리는 팀에서는 “나서면 일이 더 늘어난다”는 교훈이 남습니다. 저자는 길버트와 바인더의 6 Boxes를 외워야 할 모델이 아니라 생각하는 습관으로 소개하며, 기대와 피드백, 도구와 자원, 결과와 인정을 먼저 점검하도록 이끕니다. 특히 중간관리자를 위한 ‘성과 환경의 상향 설계(Managing Up)’는 이 책만의 미덕입니다. 반복 보고를 줄이자는 팀의 제안을 본부장의 우려까지 담은 작은 실험으로 바꾸어 결과로 설득한 박 팀장의 사례는, 위에서 허락하지 않으면 아무것도 바꿀 수 없다고 느끼는 리더에게 현실적인 출구를 보여 줍니다.

셋째, 내일 회의에서 바로 쓸 수 있는 행동 하나를 건넵니다

이 책의 처방은 거창하지 않습니다. 답을 말하기 전에 “당신은 어떻게 생각합니까?”라고 묻고 10초를 기다리기, 리더가 마지막에 말하기, 실패를 먼저 보고한 사람에게 감사하기, 주간회의 마지막 10분을 배운 점을 나누는 시간으로 쓰기. 미래 경영자 후보들의 책상 위에 놓인 ‘빈 액자’, 성찰을 돕는 SPB 프레임 전환 캔버스, 질문의 높이·깊이·넓이를 바꾸는 질문 전환표, 자신이 떠난 뒤 남을 것을 그려 보는 Legacy Canvas까지, 각 장의 ACTION TOOLKIT은 읽고 끝나는 책이 아니라 현장에서 펼쳐 놓고 쓰는 책이 되게 합니다. 팀 워크숍이나 리더십 과정의 교재로 활용하기에도 좋습니다.

저자는 자신의 실패도 숨기지 않습니다. 30대 초반 처음 팀장을 맡았다가 1년 만에 스스로 내려놓았던 경험, 코칭을 배우고도 침묵을 견디지 못해 답을 먼저 말하던 자신의 모습을 고백합니다. 그래서 이 책의 제안은 이론가의 처방이 아니라, 같은 자리에서 넘어지고 다시 일어선 선배의 조언으로 다가옵니다. 아래로는 구성원이 도전할 기회를 지키고 위로는 그 기회를 흔드는 압박을 견뎌 내는 ‘울타리 리더십’, 한 사람이 받은 기회가 또 다른 사람의 성장으로 이어지는 ‘더불어 숲’. 리더의 변화를 출발점 삼아 조직의 변화라는 목적지까지 가고 싶은 모든 리더에게 이 책을 권합니다. 

박응규

XEROX, LG CNS, LG인화원에서 37년간 영업, 컨설팅, 변화관리, HRD와 리더 육성 현장을 경험했다. 제록스 신입사원 시절 교육 매니저였던 선배가 그의 가능성을 먼저 알아보고 교육연구소로 이끌어 준 일이 교육과 사람의 성장을 평생의 일로 삼게 된 계기가 되었다. 이후 『성공하는 사람들의 7가지 습관』 퍼실리테이터로 LG 리더들을 대상으로 약 50회의 과정을 이끌었고, IT 서비스 기업 교육팀장으로서 HPT(Human Performance Technology)를 기반으로 교육팀을 현업의 성과 문제를 함께 푸는 조직으로 바꾸었다.

LG인화원 임원급 전문위원(Fellow)으로 미래 경영자 선발·육성을 위한 Assessor와 코치로 활동했다. 퇴임 후에는 DGB금융그룹(현 iM금융그룹) CEO 육성·승계 프로그램의 개발과 운영, 그룹코칭을 맡았고, LG 출신 전문코치 모임 ‘LG Coaches’의 일원으로 LG인화원 코칭대학의 ‘진단기반의 리더십 코칭’ 과목을 개발하고 강의했다. 현재 다양한 산업의 경영자와 리더를 대상으로 리더십 코칭과 조직개발, 수행성과 향상을 돕고 있다.

그의 출발점에는 “사람은 성장할 수 있다”는 믿음이 있다. 그러나 오랜 코칭 현장에서 “사람이 변했는데, 왜 조직은 다시 예전으로 돌아가는가?”라는 질문을 품게 되었고, 이 질문은 개인의 역량 개발을 넘어 사람의 변화가 지속될 수 있는 환경과 시스템을 함께 설계하는 Performance Architect의 관점으로 이어졌다. 『성장하는 팀을 설계하는 법』은 그 37년의 기록이다.

한국코치협회 인증 KPC 코치이자 CPT(Certified Performance Technologist)이며, 국민대학교 경영대학원 리더십코칭 전공 겸임교수를 역임했다. 현재 ㈜인사이트리드 공동대표다. 공저로 『바야흐로, 품격영업』(플랜비디자인, 2021)이 있다.

프롤로그 — 변화의 장벽: 결심, 그 너머의 진실

Chapter 1. True North | 진북 — 리더와 코치가 바라볼 방향을 정한다

1-1 들어가며: 리더십의 진북(True North)을 향한 첫 번째 질문

1-2 변화의 출발점은 사람이다

1-3 리더의 변화가 조직의 변화가 되려면

1-4 수리공에서 성과 환경 설계자로

1-5 ACTION TOOLKIT: 나의 리더십 효과성 돌아보기

1-6 마무리하며: 다시 진북을 본다

Chapter 2. Awareness | 알아차림 — 먼저 리더 자신을 본다

2-1 들어가며: 깨어남, 리더의 내면과 마주하다

2-2 거울 앞에 선 리더

2-3 리더는 상황의 영향을 받으며, 동시에 상황을 만든다

2-4 내면의 장을 비추는 세 개의 거울

2-5 익숙한 행동에서 벗어나 다른 선택을 하다

2-6 마무리하며: 자신을 알아차리는 리더

Chapter 3. Frame | 관점 — 관점이 바뀌면 행동이 바뀐다

3-1 들어가며: 사람을 보던 눈에서 조직을 읽는 눈으로

3-2 같은 상황을 다르게 바라보는 힘, Frame

3-3 같은 사실을 다르게 해석하는 이유

3-4 직급이 바뀌면 역할도 달라져야 한다

3-5 프레임 전환을 현장에서 실행하다

3-6 마무리하며: 익숙한 관점을 다시 바라보다

Chapter 4. Leadership Coaching | 리더십 코칭 — 신뢰의 울타리를 세우다

4-1 들어가며: …저는 기다리겠습니다

4-2 질문은 신뢰의 시작이다

4-3 신뢰는 일상의 경험으로 쌓인다

4-4 울타리 리더십(Sanctuary Leadership)

4-5 CASE STUDY: “현장에서 생기는 어려움은 제가 책임지겠습니다”

4-6 마무리하며: 구성원이 성장할 기회를 지켜 주는 리더

Chapter 5. Organization Development | 조직개발 — 변화가 지속될 성과 환경을 설계한다

5-1 들어가며: 교육의 불빛이 꺼진 뒤, 진짜 변화가 시작된 순간

5-2 사람을 바꾸기 전에, 무엇을 보아야 하는가

5-3 성과 환경을 보는 프레임

5-4 6 Boxes를 도표가 아니라 생각하는 방식으로 활용하다

5-5 성과 환경 설계는 작은 것부터

5-6 마무리하며: 사람을 넘어, 성과 환경을 보다

Chapter 6. Organizational Culture | 조직문화 — 반복되는 행동이 문화가 되도록 한다

6-1 들어가며: 왜 나는 변했는데, 조직은 그대로인가?

6-2 왜 시스템은 행동을 반복하게 만드는가?

6-3 반복되는 행동을 바꾸는 조직개발의 두 가지 접근

6-4 좋은 행동은 어떻게 조직의 일하는 방식이 되는가?

6-5 원하는 문화를 만드는 리더의 세 가지 실천

6-6 마무리하며: 작은 행동을 포기하지 않는 시간

Chapter 7. Calling & Impact | 소명과 영향 — 무엇을 남기는 리더가 될 것인가

7-1 다시 진북(True North)을 바라보며: 성과와 유산을 함께 책임지는 리더

7-2 무엇을 이루고, 무엇을 남길 것인가: Achievement와 Legacy 사이에서

7-3 한 사람의 리더가 시작한 변화

7-4 사람이 사람을 키우는 생태계

7-5 마무리하며: 무엇을 이루고, 무엇을 남길 것인가

에필로그 — 이제, 성장하는 팀을 설계할 시간입니다

참고문헌